Wat de wet een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur noemt
Arbeidsovereenkomst van bepaalde duur is de term uit de wet, tijdelijk contract die van de werkvloer. Twee namen, dezelfde zaak. Verwar ze wel niet met uitzendarbeid: bij interim blijft het uitzendkantoor de werkgever, terwijl u hier zelf tekent en dus zelf alle verplichtingen draagt.
Een contract van bepaalde duur legt het einde vast bij de ondertekening, via een precieze datum of via een termijn waarvan zeker is dat hij aanbreekt. De arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 koppelt daar een voorwaarde aan die veel werkgevers nog altijd verrast: het geschrift moet bestaan ten laatste op het ogenblik dat de werknemer in dienst treedt.
Geen geschrift die dag, of een document dat pas de dag na de eerste prestatie getekend raakt, en het contract geldt als aangegaan voor onbepaalde duur. De werknemer geniet dan de meest beschermende regeling, met de opzeggingstermijnen en vergoedingen die daarbij horen.
Naast het klassieke contract van bepaalde duur bestaan er twee verwante formules. De overeenkomst voor een duidelijk omschreven werk eindigt zodra de opdracht klaar is, zonder datum op de kalender. De vervangingsovereenkomst dekt de afwezigheid van een werknemer van wie het contract geschorst is, bijvoorbeeld bij langdurige ziekte of ouderschapsverlof.
-
Een geschrift ondertekend door beide partijen, ten laatste op de eerste werkdag
-
Een duidelijke einddatum, gekend bij de ondertekening, zonder vage formulering
-
Dezelfde barema's, premies en voordelen als een collega met vast contract in dezelfde functie
-
Eén exemplaar voor de werknemer, het andere in het personeelsdossier
Een mondeling contract van bepaalde duur bestaat niet in het Belgische recht. Is het contract op de ochtend van de indiensttreding nog niet binnen van het sociaal secretariaat, laat dan een document tekenen met minstens de partijen, de functie en de einddatum.
Duur, verlenging en opeenvolgende contracten
De wet legt geen minimum en geen maximum op voor één contract van bepaalde duur. Drie weken kan, drie jaar ook. Wat wel omkaderd is, is de aaneenschakeling: contracten na elkaar tekenen komt voor de wetgever neer op het omzeilen van de bescherming die een vast contract biedt.
Het uitgangspunt is dus een verbod op opeenvolgende contracten, met twee scherp afgelijnde uitzonderingen. Buiten die kaders moet de werkgever aantonen dat elke verlenging verantwoord was door de aard van het werk of door een andere wettige reden, iets wat zelden overtuigt voor de arbeidsrechtbank.
Let ook op de stilte na de einddatum. Blijft de werknemer werken en reageert niemand, dan loopt de samenwerking verder onder dezelfde voorwaarden, maar voor onbepaalde duur.
Opeenvolgende contracten: wat de wet toelaat
| Situatie |
Aantal contracten |
Totale duur |
Voorwaarde |
| Eén contract |
Eén |
Vrij |
Geschrift voor de indiensttreding |
| Eerste uitzondering |
Maximaal vier |
Maximaal twee jaar |
Elk contract van minstens drie maanden |
| Tweede uitzondering |
Niet geplafonneerd |
Maximaal drie jaar |
Voorafgaande toestemming van Toezicht op de Sociale Wetten, contracten van minstens zes maanden |
| Buiten de uitzonderingen |
Opeenvolgend |
Geen wettelijk kader |
Werkgever moet de verantwoording bewijzen, anders onbepaalde duur |
Een onderbreking van enkele dagen tussen twee contracten doorbreekt de opeenvolging niet als ze aan de werkgever te wijten is. Schoolvakanties en collectieve sluitingen zetten de teller niet op nul.
Een contract verbreken voor het einde
Een contract van bepaalde duur eindigt vanzelf op de afgesproken datum. Geen opzegging, geen vergoeding, enkel de eindafrekening en de gebruikelijke sociale documenten. Daar zit het voornaamste voordeel voor de werkgever.
Voor het einde ligt dat anders. Sinds het eenheidsstatuut van 2014 kan elke partij opzeggen tijdens de eerste helft van het contract, met een plafond van zes maanden, mits de opzeggingstermijnen van een vast contract worden gerespecteerd. Na dat venster kost een vervroegde verbreking het loon dat nog verschuldigd is tot de einddatum, begrensd op het dubbele van de opzeggingsvergoeding die bij onbepaalde duur zou gelden.
Twee deuren blijven altijd open. De verbreking in onderling akkoord, die u schriftelijk vastlegt en onderhandelt. En de dringende reden, die een fout veronderstelt waardoor verder samenwerken meteen onmogelijk wordt, met een strak stramien: kennisgeving binnen drie werkdagen, motivering binnen de drie dagen daarna.
-
Normaal einde op de afgesproken datum: geen opzegging, wel eindafrekening en sociale documenten
-
Verbreking tijdens de eerste helft, maximaal zes maanden: opzeggingstermijn van een vast contract
-
Verbreking na dat venster: resterend loon, begrensd op het dubbele van de opzeggingsvergoeding
-
Onderling akkoord: altijd mogelijk, altijd schriftelijk
-
Dringende reden: kennisgeving binnen drie werkdagen, motivering binnen de drie dagen daarna
Opzeggingstermijnen bij verbreking tijdens de eerste helft van het contract
| Anciënniteit bij de kennisgeving |
Opzegging door de werkgever |
Opzegging door de werknemer |
| Minder dan 3 maanden |
1 week |
1 week |
| Van 3 tot minder dan 4 maanden |
3 weken |
2 weken |
| Van 4 tot minder dan 5 maanden |
4 weken |
2 weken |
| Van 5 tot minder dan 6 maanden |
5 weken |
2 weken |
| Van 6 tot minder dan 9 maanden |
6 weken |
3 weken |
| Van 9 tot minder dan 12 maanden |
7 weken |
3 weken |
De eerste helft telt in kalenderdagen vanaf de start van het contract. Bij een contract van tien maanden sluit het venster dus in de vijfde maand, niet in de zesde.
Wat zo'n contract de werkgever kost
Op het vlak van bijdragen is een contract van bepaalde duur niet goedkoper. Dezelfde RSZ-werkgeversbijdragen, dezelfde arbeidsongevallenverzekering, dezelfde arbeidsgeneeskunde, dezelfde maaltijdcheques als uw paritair comité die voorziet. Het non-discriminatiebeginsel verbiedt trouwens om iemand minder te betalen louter omdat zijn contract een einddatum heeft.
Twee posten verdienen wel aandacht. De eerste is het vertrekvakantiegeld. Bij het einde van het contract betaalt u de bediende ongeveer 15,34 procent van het verdiende brutoloon uit, enkel en dubbel vakantiegeld samen. Dat bedrag valt in één keer op de laatste afrekening, terwijl een vast contract het over het volgende jaar spreidt.
De tweede is de kostprijs van de vervanging. Werven, opleiden en inwerken kost telkens opnieuw tijd. Drie contracten van vier maanden op dezelfde functie zijn vaak duurder dan één vast contract, zeker als u de inwerkperiodes optelt en het verloop meerekent dat het team opvangt.
De loonkostcalculator van Novadesko geeft het volledige jaarbudget van een functie: werkgeversbijdragen, dertiende maand, dubbel vakantiegeld, maaltijdcheques en kosten van het sociaal secretariaat. Doe twee simulaties, één met het brutoloon voor de tijdelijke functie en één met het brutoloon van het vaste contract, voor u uw aanbod opstelt.
Reserveer het vertrekvakantiegeld al bij de ondertekening. Het is de klassieke verrassing van de laatste maand, vooral bij een contract dat in januari start en in december afloopt.
Bepaalde of onbepaalde duur: hoe kiezen
Bepaalde duur is verdedigbaar wanneer het einde van de nood voorspelbaar is: een seizoenspiek, een afgebakend project, een vervanging, een subsidie voor twaalf maanden. U kent de uitstapdatum, u budgetteert ze, de zaak is duidelijk.
Een vast contract dringt zich op zodra de nood structureel is. Het stelt de kandidaat gerust, wat zwaar doorweegt in knelpuntberoepen, en het opent de deur naar aanwervingssteun die een kort contract niet altijd toelaat.
Eén detail weegt in kleine structuren zwaarder dan verwacht. Een recent vast contract verbreekt u goedkoop: de eerste maanden telt de opzegging in weken. Een tijdelijk contract dat u laat verbreekt, betaalt u tot de einddatum. Bepaalde duur is dus niet altijd de soepelste keuze, ondanks zijn reputatie.
Bepaalde en onbepaalde duur naast elkaar
| Criterium |
Bepaalde duur |
Onbepaalde duur |
| Einde van het contract |
Datum gekend bij de ondertekening |
Opzegging of vergoeding |
| Geschrift |
Verplicht voor de indiensttreding |
Niet verplicht |
| Vervroegde verbreking |
Opzegging tijdens de eerste helft, daarna het resterende loon |
Opzegging volgens anciënniteit |
| Werkgeversbijdragen |
Identiek |
Identiek |
| Vakantiegeld |
Vertrekvakantiegeld op de laatste afrekening |
Dubbel vakantiegeld elk voorjaar |
| Effect op de aanwerving |
Rem in knelpuntberoepen |
Argument om aan te trekken |
Ook de kandidaat vergelijkt. Bij gelijk loon trekt een vast contract met één week opzegging in de eerste drie maanden vaak meer aan dan een tijdelijk contract van zes maanden.
De fouten die tot onbepaalde duur leiden
De herkwalificatie naar onbepaalde duur blijft risico nummer één, en ze wordt bijna altijd uitgelokt door administratieve slordigheden, niet door de grond van het dossier.
-
Contract getekend na de indiensttreding, of nooit getekend
-
Vage einddatum, vervangen door een formule als tot het einde van de werf
-
Contracten na elkaar buiten de wettelijke uitzonderingen, zonder aantoonbare verantwoording
-
Prestaties die na de einddatum doorlopen zonder nieuw contract
-
Een proefperiode in het contract, hoewel die in 2014 verdween, behalve bij studentencontracten, uitzendarbeid en flexi-jobs
Een nietig beding doet het hele contract niet vallen, maar het verzwakt uw positie bij betwisting. Laat uw modellen nalezen door uw sociaal secretariaat in plaats van een contract van het internet over te nemen.
De loonmassa dag na dag opvolgen
Een tijdelijk contract laat elke maand sporen na in de boekhouding: afrekeningen van het sociaal secretariaat, een provisie voor de eindejaarspremie pro rata de gepresteerde maanden, het vertrekvakantiegeld op de laatste afrekening. Die boekingen horen bij uw aankopen thuis, met hun bewijsstuk erbij.
In Novadesko staan die bedragen naast uw gefactureerde omzet en uw verwachte kaspositie. Maand na maand ziet u dus wat de functie kost en wat ze opbrengt, zonder aparte rekenbladen.
Handig aan het einde van een contract: zet de vervaldag in uw kasplanning. De laatste afrekening weegt zwaarder dan de vorige en valt vaak in dezelfde maand als een btw-saldo.
-
Elke loonafrekening als aankoop boeken, bewijsstuk inbegrepen
-
De eindejaarspremie provisioneren pro rata de gepresteerde maanden
-
De einddatum en het vertrekvakantiegeld in de kasplanning zetten
-
De loonmassa vergelijken met de geïnde omzet, niet met de gefactureerde
Veelgestelde vragen
Wat is het verschil tussen een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur en een tijdelijk contract?
Geen enkel. Arbeidsovereenkomst van bepaalde duur is de benaming uit de wet van 3 juli 1978, tijdelijk contract is wat iedereen in de praktijk zegt. Uitzendarbeid is wel iets anders: daar tekent de werknemer bij het uitzendkantoor, dat zijn juridische werkgever blijft. Bij een contract van bepaalde duur staat uw onderneming zelf op het contract, met de bijdragen, het vakantiegeld en de verbrekingsregels die daarbij horen.
Hoe lang mag een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur duren?
De wet legt voor één contract geen minimum en geen maximum op. Drie weken kan, drie jaar ook, zolang de einddatum bij de ondertekening vaststaat. De begrenzing zit in de aaneenschakeling: hoogstens vier contracten van minstens drie maanden over twee jaar, of contracten van minstens zes maanden over drie jaar mits Toezicht op de Sociale Wetten daar vooraf mee instemt.
Kan een contract van bepaalde duur vroeger verbroken worden?
Ja, maar onder precieze voorwaarden. Tijdens de eerste helft van het contract, en hoogstens zes maanden lang, kan elke partij opzeggen met de termijn die voor een vast contract geldt. Na dat venster kost een vervroegde verbreking het loon tot de einddatum, begrensd op het dubbele van de opzeggingsvergoeding die bij onbepaalde duur zou gelden. Onderling akkoord en dringende reden blijven altijd mogelijk.
Hoeveel opeenvolgende contracten van bepaalde duur mag u tekenen?
De algemene regel verbiedt opeenvolgende contracten. Er bestaan twee uitzonderingen: vier contracten van minstens drie maanden over maximaal twee jaar, of, met voorafgaande toestemming van Toezicht op de Sociale Wetten, contracten van minstens zes maanden over maximaal drie jaar. Buiten die kaders moet de werkgever bewijzen dat de verlenging verantwoord was, anders wordt de relatie een contract van onbepaalde duur.
Is een tijdelijk contract goedkoper dan een vast contract?
Neen. De werkgeversbijdragen, de arbeidsongevallenverzekering en de voordelen van uw paritair comité zijn identiek. Er komt zelfs een vertrekvakantiegeld bij van ongeveer 15,34 procent van het verdiende brutoloon, in één keer uitbetaald op de laatste afrekening. De loonkostcalculator toont u het volledige jaarbudget voor beide scenario's.
Wat als het contract niet getekend is voor de eerste werkdag?
Dan geldt het als aangegaan voor onbepaalde duur. De werknemer kan zich beroepen op de regels van het vaste contract, onder meer voor de opzegging en de verbrekingsvergoeding. Een contract dat pas de dag na de indiensttreding getekend raakt, volstaat om dat gevolg uit te lokken, ook al was iedereen te goeder trouw.
Is een proefperiode nog mogelijk?
Neen, de proefperiode verdween in 2014 uit de gewone arbeidsovereenkomsten. Ze blijft enkel bestaan bij studentencontracten, uitzendarbeid en flexi-jobs. De zeer korte opzeggingstermijnen van de eerste maanden vervullen vandaag de rol die zij vroeger speelde.
Moet u opzeggen wanneer het contract zijn einddatum bereikt?
Neen. Het contract dooft vanzelf uit op de afgesproken datum. U bezorgt de eindafrekening en de sociale documenten, waaronder het C4-formulier, en daarmee stopt de samenwerking. Opgelet: blijft de werknemer daarna werken zonder nieuw contract, dan wordt de relatie een contract van onbepaalde duur.
Heeft de werknemer recht op een uitkering na afloop?
Hij kan een recht openen als hij genoeg arbeidsdagen telt in de referteperiode die de RVA hanteert, wat afhangt van zijn leeftijd en zijn parcours. Uw rol als werkgever beperkt zich tot een correct en tijdig C4. De rest regelt de werknemer met zijn uitbetalingsinstelling en de RVA.
Hoe berekent u de loonkost van een contract van zes maanden?
Vertrek van het maandelijkse brutoloon, tel de werkgeversbijdragen erbij, het pro rata deel van de eindejaarspremie, de maaltijdcheques en het vertrekvakantiegeld. De loonkostcalculator van Novadesko doet dat post per post en toont het totaal op jaarbasis: deel het resultaat door twee voor een contract van zes maanden.
Verder lezen
Deze gids vat het Belgische arbeidsrecht informatief samen. Opzeggingstermijnen, drempels en uitzonderingen hangen ook af van uw paritair comité: laat elk contract nakijken door uw sociaal secretariaat voor u tekent.
