Qué es un contrato temporal según la ley
Un contrato temporal es un contrato de trabajo cuyo fin queda fijado desde la firma, mediante una fecha precisa o un término cuya llegada es segura. La ley de 3 de julio de 1978 sobre los contratos de trabajo le impone una condición que todavía sorprende a muchos empleadores: el escrito debe existir a más tardar en el momento en que el trabajador entra en servicio.
Sin escrito ese día, o con un documento firmado al día siguiente de la primera prestación, el contrato se considera celebrado por duración indeterminada. El trabajador pasa entonces a beneficiarse del régimen más protector, con los preavisos y las indemnizaciones que conlleva.
Junto al contrato temporal clásico existen dos fórmulas próximas. El contrato para un trabajo claramente definido termina cuando la misión ha concluido, sin fecha en el calendario. El contrato de sustitución, por su parte, cubre la ausencia de un trabajador cuyo contrato está suspendido, por una enfermedad de larga duración o una excedencia parental, por ejemplo.
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Un escrito firmado por ambas partes a más tardar el primer día de trabajo
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Un término claro, conocido desde la firma, sin fórmulas vagas
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Las mismas escalas, primas y ventajas que un compañero con contrato indefinido en el mismo puesto
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Un ejemplar entregado al trabajador, el otro conservado en el expediente del personal
El contrato temporal verbal no existe en el derecho belga. Si el contrato aún no ha llegado del secretariado social la mañana de la incorporación, haz firmar un documento que recoja como mínimo la identidad de las partes, la función y la fecha de fin.
Duración, renovación y contratos sucesivos
La ley no fija ni duración mínima ni duración máxima para un contrato temporal aislado. Un contrato de tres semanas es válido, uno de tres años también. Lo que está regulado es el encadenamiento: firmar contratos temporales uno tras otro equivale, a ojos del legislador, a eludir la protección del contrato indefinido.
El principio es, pues, la prohibición de los contratos sucesivos, atemperada por dos excepciones bien delimitadas. Fuera de esos marcos, el empleador debe demostrar que cada renovación estaba justificada por la naturaleza del trabajo o por otra razón legítima, lo que rara vez se defiende con éxito ante el tribunal de trabajo.
Desconfía también del silencio al final del contrato. Si el trabajador sigue prestando servicios tras el término y nadie reacciona, la relación continúa en las mismas condiciones, pero por duración indeterminada.
Contratos sucesivos: lo que autoriza la ley
| Situación |
Número de contratos |
Duración total |
Condición |
| Contrato temporal aislado |
Uno solo |
Libre |
Escrito antes de la incorporación |
| Primera excepción |
Cuatro como máximo |
Dos años como máximo |
Cada contrato de al menos tres meses |
| Segunda excepción |
Sin límite |
Tres años como máximo |
Autorización previa del Control de las leyes sociales, contratos de al menos seis meses |
| Fuera de las excepciones |
Sucesivos |
Sin marco legal |
Justificación que debe probar el empleador, si no, recalificación en indefinido |
Una interrupción de unos días entre dos contratos temporales no rompe la sucesión si es imputable al empleador. Las vacaciones escolares y los cierres colectivos no ponen el contador a cero.
Romper un contrato temporal antes de su término
El contrato temporal termina por sí solo en la fecha acordada. Sin preaviso, sin indemnización, nada más que la liquidación final y los documentos sociales habituales. Es su principal interés para el empleador.
Antes del término, la mecánica cambia. Desde el estatuto único que entró en vigor en 2014, cada parte puede romper durante la primera mitad del contrato, con un límite de seis meses, respetando los plazos de preaviso previstos para el contrato indefinido. Pasada esa ventana, la ruptura anticipada cuesta el salario pendiente hasta el término, limitado al doble de la indemnización de preaviso que se habría debido en un contrato de duración indeterminada.
Dos puertas permanecen abiertas en todo momento. La ruptura de mutuo acuerdo, que se formaliza por escrito y se negocia. Y la causa grave, que supone una falta que hace inmediatamente imposible la colaboración, con un procedimiento estricto: notificación en los tres días hábiles, motivación en los tres días siguientes.
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Fin normal en el término previsto: sin preaviso, liquidación final y documentos sociales
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Ruptura durante la primera mitad del contrato, seis meses como máximo: preaviso del contrato indefinido
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Ruptura pasada esa ventana: salario pendiente, limitado al doble del preaviso del contrato indefinido
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Ruptura de mutuo acuerdo: posible en cualquier momento, siempre por escrito
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Causa grave: notificación en los tres días hábiles, motivación en los tres días siguientes
Preavisos aplicables en caso de ruptura durante la primera mitad del contrato
| Antigüedad en la notificación |
Preaviso del empleador |
Preaviso del trabajador |
| Menos de 3 meses |
1 semana |
1 semana |
| De 3 a menos de 4 meses |
3 semanas |
2 semanas |
| De 4 a menos de 5 meses |
4 semanas |
2 semanas |
| De 5 a menos de 6 meses |
5 semanas |
2 semanas |
| De 6 a menos de 9 meses |
6 semanas |
3 semanas |
| De 9 a menos de 12 meses |
7 semanas |
3 semanas |
La primera mitad se calcula en días naturales desde el inicio del contrato. En un contrato temporal de diez meses, la ventana se cierra, por tanto, en el quinto mes, no en el sexto.
Lo que cuesta un contrato temporal al empleador
En cuanto a cotizaciones, un contrato temporal no cuesta menos que uno indefinido. Mismas cotizaciones patronales a la ONSS, mismo seguro de accidentes de trabajo, misma medicina del trabajo, mismos cheques comida si tu comisión paritaria los prevé. El principio de no discriminación prohíbe pagar menos a un trabajador por el mero hecho de que su contrato tenga fecha de fin.
Dos partidas merecen, no obstante, tu atención. La primera es la paga de vacaciones de salida. Al final del contrato, abonas al empleado una paga de salida de aproximadamente el 15,34 por ciento de la remuneración bruta ganada, paga simple y doble paga juntas. Ese importe llega de golpe, en la última liquidación, mientras que en un contrato indefinido se reparte a lo largo del año siguiente.
La segunda es el coste de la renovación. Contratar, formar e integrar lleva tiempo cada vez. Tres contratos temporales de cuatro meses en un mismo puesto salen a menudo más caros que uno indefinido, una vez sumados los periodos de aprendizaje y absorbida la rotación por el equipo.
La calculadora de coste salarial de Novadesko da el presupuesto anual completo de un puesto: cotizaciones patronales, decimotercer mes, doble paga, cheques comida y gastos de secretariado social. Lanza dos simulaciones, una con el bruto previsto para el contrato temporal y otra con el bruto del futuro contrato indefinido, antes de redactar tu oferta.
Provisiona la paga de salida desde la firma. Es la mala sorpresa clásica del último mes, sobre todo en un contrato celebrado a principios de año que llega a su término en diciembre.
Temporal o indefinido: cómo decidir
El contrato temporal se justifica cuando el fin de la necesidad es previsible: un pico estacional, un proyecto acotado, una sustitución, una subvención concedida por doce meses. Conoces la fecha de salida, la presupuestas y el asunto queda encuadrado.
El contrato indefinido se impone en cuanto la necesidad es estructural. Tranquiliza al candidato, lo que pesa mucho en los oficios con escasez, y abre el acceso a ciertas ayudas a la contratación que un contrato corto no siempre permite movilizar.
Un detalle cuenta más de lo que se cree en las estructuras pequeñas. Un contrato indefinido reciente se rompe a menor coste: durante los primeros meses, el preaviso se cuenta en semanas. Un contrato temporal roto tarde, en cambio, se paga hasta su término. El contrato temporal no es, por tanto, siempre la opción más flexible, pese a su reputación.
Contrato temporal e indefinido cara a cara
| Criterio |
Temporal |
Indefinido |
| Fin del contrato |
Fecha conocida desde la firma |
Preaviso o indemnización |
| Escrito |
Obligatorio antes de la incorporación |
No obligatorio |
| Ruptura anticipada |
Preaviso durante la primera mitad, salario pendiente después |
Preaviso según la antigüedad |
| Cotizaciones patronales |
Idénticas |
Idénticas |
| Paga de vacaciones |
Paga de salida en la última liquidación |
Doble paga cada primavera |
| Efecto en la contratación |
Freno en los oficios con escasez |
Argumento de atractivo |
El candidato también compara. A igual salario, un contrato indefinido con una semana de preaviso los tres primeros meses atrae a menudo más que uno temporal de seis meses.
Los errores que lo convierten en indefinido
La recalificación en contrato de duración indeterminada sigue siendo el riesgo número uno, y se desencadena casi siempre por motivos administrativos más que por el fondo del asunto.
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Contrato firmado tras la incorporación, o nunca firmado
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Término difuso, sustituido por una fórmula del tipo hasta el final de la obra sin más precisión
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Encadenamiento de contratos temporales fuera de las excepciones legales, sin justificación demostrable
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Prestaciones que continúan tras el término sin un nuevo contrato
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Periodo de prueba incluido en el contrato cuando desapareció en 2014, salvo en los contratos de estudiante, el trabajo temporal y los flexi-jobs
Una cláusula nula no hace caer el contrato entero, pero debilita tu posición en caso de litigio. Haz revisar tus modelos por tu secretariado social en lugar de copiar un contrato encontrado en internet.
Controlar la masa salarial a diario
Un contrato temporal deja huellas regulares en la contabilidad: liquidaciones mensuales del secretariado social, provisión para la prima de fin de año a prorrata de los meses trabajados, paga de salida en la última liquidación. Estos asientos se archivan como compras, con su justificante adjunto.
En Novadesko, estos importes aparecen junto a tu facturación emitida y a tu tesorería prevista. Ves, por tanto, mes a mes, lo que consume el puesto y lo que aporta, sin hoja de cálculo paralela.
El reflejo útil al final del contrato consiste en anotar el vencimiento en tu previsión. La última liquidación pesa más que las anteriores y a menudo cae el mismo mes que un saldo de IVA.
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Registrar cada liquidación salarial como una compra, con su justificante
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Provisionar la prima de fin de año a prorrata de los meses trabajados
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Marcar la fecha de fin y la paga de salida en la previsión de tesorería
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Comparar la masa salarial con la facturación cobrada, no con la facturada
Preguntas frecuentes
¿Se puede romper un contrato temporal antes de su término?
Sí, pero en condiciones precisas. Durante la primera mitad del contrato, y como máximo durante seis meses, cada parte puede romper con el preaviso previsto para un contrato indefinido. Pasada esa ventana, la ruptura anticipada cuesta el salario pendiente hasta el término, limitado al doble de la indemnización de preaviso que se habría debido en un contrato de duración indeterminada. Quedan el mutuo acuerdo y la causa grave, posibles en cualquier momento.
¿Cuántos contratos temporales sucesivos se pueden firmar en Bélgica?
La regla general prohíbe los contratos temporales sucesivos. Existen dos excepciones: cuatro contratos de tres meses como mínimo con una duración total de dos años como máximo, o, con la autorización previa del Control de las leyes sociales, contratos de seis meses como mínimo durante tres años como máximo. Fuera de esos marcos, corresponde al empleador probar que la renovación estaba justificada; si no, la relación se recalifica en indefinida.
¿Cuesta menos un contrato temporal que uno indefinido?
No. Las cotizaciones patronales, el seguro de accidentes de trabajo y las ventajas previstas por la comisión paritaria son idénticos. El contrato temporal añade incluso una paga de vacaciones de salida de aproximadamente el 15,34 por ciento de la remuneración bruta ganada, abonada de una vez en la última liquidación. La calculadora de coste salarial te da el presupuesto anual completo para los dos escenarios.
¿Qué pasa si el contrato no se firma antes del primer día de trabajo?
El contrato temporal se considera celebrado por duración indeterminada. El trabajador puede entonces invocar las reglas del contrato indefinido, en particular en materia de preaviso e indemnización por ruptura. Un contrato firmado al día siguiente de la incorporación basta para desencadenar este efecto, aunque todos actuaran de buena fe.
¿Es todavía posible un periodo de prueba en un contrato temporal?
No, el periodo de prueba desapareció de los contratos ordinarios en 2014. Subsiste únicamente en los contratos de estudiante, el trabajo temporal y los flexi-jobs. Los preavisos muy cortos de los primeros meses desempeñan hoy el papel que ocupaba antes.
¿Hay que dar un preaviso cuando el contrato temporal llega a su término?
No. El contrato se extingue por sí solo en la fecha acordada. Entregas la liquidación final y los documentos sociales, entre ellos el formulario C4, y la colaboración termina ahí. Ojo, sin embargo: si el trabajador sigue prestando servicios después de esa fecha sin un nuevo contrato, la relación pasa a ser indefinida.
¿Tiene derecho al paro el trabajador con contrato temporal al final del contrato?
Puede abrir un derecho a las prestaciones si acumula suficientes días de trabajo en el periodo de referencia fijado por la ONEM, lo que depende de su edad y de su trayectoria. Tu papel de empleador se limita a entregar un C4 correcto y a tiempo. Lo demás se resuelve entre el trabajador, su organismo de pago y la ONEM.
¿Cómo calcular el coste para el empleador de un contrato temporal de seis meses?
Parte del bruto mensual, añade las cotizaciones patronales, la parte proporcional de la prima de fin de año, los cheques comida y la paga de salida. La calculadora de coste salarial de Novadesko hace este trabajo partida por partida y muestra el total en base anual: divide el resultado entre dos para un contrato de seis meses.
Para leer a continuación
Esta guía resume el derecho laboral belga con carácter informativo. Los plazos de preaviso, los umbrales y las excepciones dependen también de tu comisión paritaria: haz validar cada contrato por tu secretariado social antes de firmarlo.
